090下-社會心理學期末考【副】 @ 我的空大課程 - 隨意窩

（一）阻抗理論（Reactance theory）： 人們不喜歡自己的自由受到限制，因此當自由受到限制時，人們會有一種不愉快的感覺，而從事被限制的事可以清除此種不舒服的感受（第 ... 我的空大課程有關我從102下就讀空大的資料，一起分享給各位同學。

(點選左上角瀏覽模式，下拉點列表模式，看標題表較方便喔)日誌相簿影音好友名片 201804130820090下-社會心理學期末考【副】?社會心理學(社科)一、解釋名詞：40分（六題選四題作答，作答題數超過四題者採前四題計分，每題10分）   （一）阻抗理論（Reactancetheory）： 人們不喜歡自己的自由受到限制，因此當自由受到限制時，人們會有一種不愉快的感覺，而從事被限制的事可以清除此種不舒服的感受（第六章，p.200）。

（二）旁觀者效應（bystandereffect） ：Darley和Latané將在「危急情境中旁觀者人數愈多，個人可能獲得救援的可能性愈低的情形，稱之為『旁觀者效應』（bystandereffect）」。

他們認為之所以會有旁觀者效應出現，主要在於旁觀者的出現，會導致責任的分散（diffusionofresponsibility）。

當個人是唯一在場的旁觀者時，我們會覺得責無旁貸，必須承擔起救援的責任，相對的，當旁觀者人數愈多時，我們會因有他人在場，覺得自己的責任減輕，自己未必需要採取行動（第七章，p.221）。

（三）挫折—攻擊假設（Frustration-Agressiontheory）： 當個體慾求受外界阻撓時，會產生挫折，並進而引發攻擊，學者進一步修訂挫折攻擊假說，指出挫折引發的負面感受是引發攻擊的主要因素。

而後續研究亦指出當受到挫折者認為他是受到不公平的待遇時更可能引發攻擊（第八章，p.255）。

（四）以退為進的策略（door-in-the-face）： 「以退為進」也是一種相當有效的順從策略。

這種策略的操作方式也是兩階段式的。

首先先提出大而讓人為難的要求，在他人拒絕後，隨即提出較小的要求，此時獲得同意的可能性大為提高。

在這個策略中，其實第二個要求，才是個人的真正希望達到的目的。

這「以退為進」的策略若要發生作用，也必須注意下列兩點： 1.第一個要求的代價必須非常高︰第一個要求的代價要極高，高到當對方拒絕時，不會產生一種負向的自我知覺。

2.第二個要求必須立即提出：當第一個要求被拒絕時，第二個較小較合理的要求必須立即的提出。

當第一個要求被拒，對方提出第二個較小較合理的要求時，展現出了對方的讓步和彈性（第九章，p.288）。

（五）社會助長（socialfacilitation） ：當有他人在場時，會增進個人的工作表現，而同在的他人，不論是在做同樣的工作（co-worker）或僅是旁觀者（audience），都會助長個人的工作表現，此種現象即為「社會助長」。

另一方面，別人的存在，會增進個人的表現，但也有一些研究發現，有時候，別人的存在反而會抑制個人的工作表現（第十章，p.320-321）。

（六）權變模式（contingencymodel） ：假設領導者特質與情境特色的互動如何影響領導者的效果的理論，不同類型的領導者是何不同情境（答對此部分者給予一半分數） Fiedler將領導者分為兩種類型，分別是任務取向（taskoriented）與關係取向（socialemotionalrelationshiporiented）。

前者重視任務達成；後者重視情感關係的維護。

Fiedler認為在三項條件（領導者與成員關係，任務清楚程度，領導者權力）俱佳時或是很差時，任務取向的領導者會表現的最好。

當三項條件中等時，關係取向的領導者會最有效能（第十一章，p.354。

  二、問答題：60分（六題選三題作答，作答題數超過三題者採前三題計分，每題20分）  （一）請根據深思可能性模式，說明他人要說服我們時，我們可能採取哪兩種思考說服訊息的路徑？在哪一個路徑時，說服訊息的品質重要？在哪一個路徑時，說服訊息的數量重要？ （第六章，p.197） Ans：（1）中樞途徑（centralroute）；邊緣途徑（peripheralroute） （2）中樞途徑（centralroute） （3）邊緣途徑（peripheralroute） （二）試說明並解釋正向情緒（好心情）如何影響助人行為。

（第七章，p.227） Ans：大多數的研究都發現處於正向情緒狀態下的個人，會表現出較多的助人行為。

（5分）為何會有這種「好心情效果」（goodmoodeffect）存在呢？可能有下面的兩種解釋︰ （1）    當處於好心情時，我們較可能以正向的觀點來解釋他人行為，認為他人是善良的或值得幫助的。

（5分） （2）    當一個人處於快樂或好心情狀態時，通常會藉由幫助他人來提昇或延長自己的好心情（Wegener&Petty,1994）。

這種「心情維持假說」（moodmaintenancehypothesis）在許多研究中獲得驗證，結果均顯示，當助人的結果不至於影響原先的好心情時，我們會相當樂於助人，但當個人發現助人的結果會導致好心情的中斷或壞情緒的產生時，助人行為的比例就急遽下降。

（10分）  （三）觀看媒體上各種暴力節目，對個體的暴力行為有哪些影響？請就可能的原因加以說明。

 （第八章，p.256） Ans：觀看媒體暴力會增加攻擊行為。

原因如下： （1）  媒體暴力降低了人們對暴力行為的抑制力量，人們會覺得那是一種可以使用的方法； （2）  媒體提供人們模仿的對象，學習如何進行暴力行為； （3）  媒體暴力會「誘啟」（priming）憤怒感受及暴力行為。

人們會比較容易想到或者是認為自己在生活情境的負面感受是憤怒感受，進而爆發攻擊； （4）  長期經驗暴力使人們對暴力行為冷漠，並降低暴力行為產生的恐怖感受，使人們比較「容易」從事暴力行為。

 （四）少數人要如何才能產生影響力？請以個人信用模式（idiosyncrasycreditsmodel）的概念說明即可。

 （第九章，p.285~286） Ans：Hollander的觀點︰取得高地位的少數人才能擁有影響力。

少數人要如何才能發揮影響力？Hollander（1958）強調個人應先求得在團體中的一席之地，先能為團體所接受，才能發揮影響力。

Hollander提出「個人信用度模式」（idiosyncrasycreditsmodel）的概念來解釋少數人（minority）應如何取得影響力。

他認為在團體中高地位的成員遠比低地位的成員具有影響力，而高地位的取得則靠個人信用度的累積。

當我們剛加入一個團體時，個人信用度相當低，此時人微言輕，發揮不了什麼影響力，但當我們開始為團體立下「汗馬功勞」時，個人信用度就逐漸累積，我們在團體中的地位也逐漸增高。

（10分） Hollander建議，少數人要能具有影響力，也應依循此種模式，在開始時，因為人微言輕，不應急著表達不同的意見，應先遵守團體規範，依循多數人的意見行事。

在這過程中，為團體的福祉盡心盡力，配合他人，勇於任事，努力表現自己的能力才華，如此方能累積個人信用度，提昇個人的地位。

假以時日，當個人信用度累積至相當程度，個人也取得團體中的高地位時，此時要提出任何不同的意見或想法，大多數人都能接受。

（10分） （五）請根據不同的工作類型，比較團體與個人的工作效率，並舉例說明。

（每種工作類型名稱各2分，內容說明4分，送2分。

共20分）  （第十章，p.328~330） 1.加成性工作（additivetask）      所謂加成性工作是指團體的工作績效決定於每位成員工作表現的總和，例如按件計酬的家庭加工，生產線上的工作，拔河、拍手或喊叫等，團體究竟表現如何，完全得看每位成員做了多少件，完成了多少個，出了多少力，拍多大聲或喊多大聲而定。

在這一類型的工作中，團體的績效一定會優於個人的表現，所謂「人多好辦事」，就是這個道理。

2.不連續性工作（disjunctivetask）      所謂不連續性的工作，是指團體的工作效率，決定於團體中表現最佳的個人。

通常這一類型的工作都是屬於要找一個最正確的答案或要得到一個最佳解決方法的問題。

例如：解數學題，猜謎語、參加益智競賽節目等。

在這一類型的工作中，通常團體解決問題的成果，不論在質或量上都優於個人解決問題的成果，當然，團體可能要花費較多的時間來溝通、討論，但是他們卻能產生較多、較正確的答案。

3.連續性工作（conjunctivetask）      在此類型的工作中，團體的工作效率，決定於團體中表現最差的人。

例如，參加登山活動時，要等到所有的人都到達了才能開飯，則最慢到達的人，決定了開飯的時間。

潛入敵區作戰時，只要有任何一個人出了差錯，被敵軍發現，就會危害到全體的安全；一貫作業的裝配線上，每個人要放置一些不同的零件，則速度最慢的人，會決定了整個團體所能完成的總數量，這些都是所謂連續性的工作。

    連續性的工作，因為能力最差的人，反而對團體績效有最大的影響力，所以最重要的是要能將工作劃分成幾個較小單位，而依照個人能力強弱來分配，使能力高的人做較困難的工作，能力低的人則做較簡單的工作，如此各盡所能，就可以減少因為個人因素而妨害了團體績效的情形了。

（六）領導行為的研究顯示領導行為有哪兩個基本因素，請加以說明。

　（第十一章，p.357） 兩個主要因素，分別為體恤（consideration）與主動結構（initiatingstructure），體恤是指領導者與部屬互相尊敬信賴，建立良好的互動關係；主動結構則指領導者能組織及界定部屬的工作內容，以及部屬與部屬間的關係。

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