不一定就會當主管】《彼得原理》：53％ 的失敗企業就是被 ...

彼得在1969 年出版的同名書（本書為暢銷改版），裡面提出的「彼得原理」是指：在組織或企業的等級制度中，人會因為某種特質或特殊技能，使他被擢升到不能 ... Share （本文書摘內容出自《彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由》，由樂金文化授權轉載，並同意TechOrange編寫導讀與修訂標題；首圖來源：unsplash。

） 【我們為什麼挑選這本書】為什麼有能力的人往上升遷後，會變成職場毒瘤？為什麼那個不服公司體制的人，被遣散後自行創業獲得了好成績？《彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由》由管理學大師勞倫斯．彼得所撰，精準描寫出職場不適任現象，並揭示高層管理者知人善任的重要性。

（責任編輯：賴佩萱） 有個緊急難題，我必須正視之，就是踢爆從近代科學出現之前，就陰魂不散的種種階級學謬論。

比如說，有哪一句話會比「失敗是成功之母」還誤導人心？相信你讀過本書已經知道，階級學說得很清楚，當員工升到不適任等級時，情況會是「成功是失敗之母」。

我在這一章要討論的是另一句古老諺語：「要當最佳領導者，先當最佳追隨者。

」 這是個在行政人員的圈子中，廣為流傳的階級學經典謬論。

舉例來說，有人問喬治．華盛頓（GeorgeWashington）的母親，華盛頓是怎麼取得軍事上的成功？華盛頓的母親回答：「我教他要服從。

」前後邏輯不連貫再度光臨美國。

領導力怎可能取決於追隨力？你乾脆說漂浮的能力取決於下沉的能力好了。

好的追隨者就會是好的領導者嗎？ 我們用最簡單的方式來舉例。

假設這間公司只有兩個職等，證明自己追隨力佳的員工將獲得升遷，成為必須發號施令的領導者。

同樣的原理也適用於複雜的階級制度上，適任的追隨者在低階職位顯現十足升遷潛力，最後將在領導者的職位暴露自己的不適任之處。

最近一項調查顯示，失敗的企業中，有53％是因為不適任的管理階層而導致失敗！這些不適任的管理階層，就是先前的追隨者試著成為領導者的下場。

軍事檔案案例：出色的追隨者升到領導職最後只能幫跑腿 不管在哪一個軍事基地、擔任何種行政職務，N．查特（Chatter，譯註：有「很愛聊天、喋喋不休」之意）上尉都做得有聲有色。

他與所有長官都合作愉快，也毫無怨言恪守所有規則。

簡言之，他是個出色的追隨者，接著，他升為少校，必須開始自主行事。

然而，查特無法忍受隨權位而來的自主性。

他會和下屬瞎混打屁，在下屬認真上班時打擾他們；他無法發號施令，讓人信服；他聽到不合胃口的建議時，會打斷對方。

在種種困擾之下，查特的下屬士氣低落，效率欠佳。

除此之外，查特還會花很多時間到上校辦公室閒晃。

如果找不到合適的話題，他就會開始探問上校的私事。

上校也沒能叫他滾開，因而工作進度遭到拖延。

為了打發查特，上校開始讓查特跑腿。

這個案例中，好的追隨者升到領導者的位置後，將 1.無法成為稱職的領導者。

2.拖累下屬的工作效率。

3.浪費主管的時間。

白手起家檔案案例：突破既有體制另起爐灶，才能看見自己的價值 其實，大多數組織當中，擁有優異領導潛力的員工通常不會成為領導者。

我來舉個例子： W．偉勒是水星快遞公司的單車快遞員，他系統化整理了自己的快遞工作，手法前所未見。

比如說，他會研究遞送範圍中可能觸及的每一條街道巷弄，並在地圖上標記。

他還會用碼表計算所有紅綠燈的秒數，這樣他就可以規劃路線，避開等紅燈的時間。

因為這樣，他總是能把每日預定的包裹在兩小時內完成配送。

剩餘的時間，他會到咖啡店閱讀企管書籍。

當他開始幫同事規劃路線時，他就被炒魷魚了。

以這樣的情況看來，他似乎是個失敗者，是階級去角質現象中的能力超出適任等級者，也是「糟糕追隨者與糟糕領導者」理論的最佳活教材。

但不久後，他成立了自己的公司，叫做飛馬快遞。

不到三年的時間，就把自己的前東家踢出了快遞市場。

由此可知，出人意表的潛在領導者，是沒有辦法在既有的制度中大顯身手的，他們通常都會衝出原本的體制，到其他地方另起爐灶。

湯瑪士．愛迪生（T.A.Edison）初入社會時，是個能力欠佳的送報生。

但他後來成立了自己的公司，並且成為一位成功的領導者。

還是有例外，關鍵在於大環境！ 領導潛力偶爾會在特殊情況下受到重視。

如戰爭期間，某單位的所有將領都遭夜襲暗殺死亡。

下士L．戴爾（Dare，譯註：有膽敢、敢於挑戰之意）收到命令，帶領同志奮勇殺敵，並移動至安全陣地。

他在戰場上獲得了升遷。

若是在太平時期，戴爾不會獲得升遷，因為在平時看來，他太有主見了。

只有在例行的等級制度和資歷排序被擾亂，制度受到摧毀或暫時無法啟用時，他才有可能升官。

彼得原理怎麼解釋？ 看到這裡，你可能會心生不解，覺得我是否低估了彼得原理的威力，這代表稱職的員工總有資格升官的，沒有矛盾之處！ 編按：彼得原理（PeterPrinciple）為管理學家勞倫斯．彼得在1969年出版的同名書（本書為暢銷改版），裡面提出的「彼得原理」是指：在組織或企業的等級制度中，人會因為某種特質或特殊技能，使他被擢升到不能勝任的高階職位；相反地，能幹的人才也可能因為不符合組織的章程被踢出，最終留下的人就成了組織的障礙物（冗員）及負資產。

如我們在第三章所見，員工適任與否，並非由你我這種公正無私的旁觀者決定，而是由雇主決定，或是現今比較常見的，由制度中的高階員工決定。

在他們的眼中，缺乏領導力代表不夠服從，而不夠服從就等於不適任。

最佳追隨者並不會成為最佳領導者。

當然，好的追隨者會有很多升遷機會，但這不表示他會是一個好的領導者。

現在的組織大多身陷規章與傳統慣例的混亂之中，且深受公法限制，因此即使是高階主管也不須帶領員工、指引方向或設定目標了，只要遵循先例、恪守規則、在眾人前面領頭即可。

這樣的員工與其說是領導者，不如說是船頭的木製雕像還比較貼切。

在這樣的環境之下，不難想見真正的領導者出現時，會引起的恐懼與憤怒。

這個現象稱做「強者恐懼心理」，或是以階級學專家的話來說，就是「強者恐懼情結」（害怕下屬成為強者）。

（本文書摘內容出自《彼得原理：暢銷50年商管巨作！揭露公司充滿無能人物的理由》，由樂金文化授權轉載，並同意TechOrange編寫導讀與修訂標題；首圖來源：unsplash。

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