彼得原理定义

根据彼得原则，在一个给定的层级结构中，每个职位最终都会被那些不能胜任各自职位职责的员工所填补。

彼得原理认为，员工通过晋升在公司的等级制度中 ... 有背景的LinkedIn 商学精要 并购指南 业务 商学精要 彼得原理是什么？ 彼得原理是一种观察，认为在大多数组织中层次结构例如一家公司，是指每一个雇员都要通过晋升在等级制度中上升，直到他们达到各自不称职的水平。

换句话说，一个前台因此，在工作上相当出色的秘书可以晋升为公司的行政助理首席执行官 她没有接受过培训，也没有做好准备，这意味着如果她没有得到提升，她会对公司（很可能是自己）更有成效。

因此，彼得原理是建立在一个自相矛盾的观点上，即员工 将继续被提升，但在某个时候将被提升到他们不称职的职位上，然后他们将继续留在这些职位上，因为他们没有表现出任何进一步的能力来获得额外提升的认可。

根据彼得原则，在一个给定的层级结构中，每个职位最终都会被那些不能胜任各自职位职责的员工所填补。

彼得原理认为，员工通过晋升在公司的等级制度中升迁，直至达到各自的不称职水平。

因此，根据彼得原理，在一个给定的层级结构中，每个职位最终都会被那些不能胜任各自职位职责的员工所填补。

彼得原则所提出的问题的一个可能的解决办法是，公司为获得晋升的雇员提供充分的技能培训，并确保培训适合他们所晋升的职位。

0:56 彼得原理是什么？ 理解彼得原理 彼得原则是由加拿大教育学者和社会学家劳伦斯J.彼得博士在其1968年出版的《彼得原则》一书中提出的。

彼得博士在书中指出，员工无法满足其升职的特定职位的要求，可能不是因为员工普遍不称职由于职位要求不同技能 比员工实际拥有的要多。

例如，一个非常善于遵守规则或公司政策的员工可能会被提升到制定规则或政策的职位，尽管作为一个好的规则遵循者并不意味着一个人非常适合成为一个好的规则制定者。

Peter博士总结了Peter原则，对“精华至上”这句古老的格言做了一个扭曲，他说“精华会上升，直到变酸为止”。

换句话说，优秀的员工绩效必然会提升到员工绩效不再优秀，甚至不再令人满意的程度。

根据彼得原理，能力的回报是晋升 因为能力，以员工产出的形式，是显而易见的，因此通常被认可。

然而，一旦员工到了一个不称职的岗位，就不再根据他们的产出来评价他们，而是根据投入因素来评价他们，比如准时上班、态度好。

彼得博士进一步指出，雇员往往继续留在他们不称职的岗位上，因为仅仅是不称职很少足以导致雇员被解雇。

通常，只有极度无能才会导致解雇。

大多数人不会拒绝升职，尤其是如果升职带来更高的薪水和声望，即使他们知道自己不适合这个职位。

克服彼得原理 彼得原则所提出的问题的一个可能的解决办法是公司提供足够的资金技能培训 为员工在升职前和升职后提供培训，并确保培训适合其所升职的职位。

然而，彼得博士悲观地预测，即使是良好的员工培训，最终也无法克服组织将员工提升到不称职职位的普遍趋势，他将此称为“最终安置”的职位。

随机提拔员工是另一个建议，但这一点并不总是与员工相处融洽。

彼得原理的证据 一旦理解了这个想法，彼得原理听起来很直观，而且可以建立模型来预测这个现象。

尽管如此，很难从现实世界中找到它广泛存在的证据。

2018年，经济学家 AlanBenson、DanielleLi和KellyShue分析了214家美国企业销售人员的绩效和晋升实践，以检验Peter原理。

他们发现，公司确实倾向于根据员工在以前职位上的表现，而不是基于管理潜力，来提升员工到管理岗位。

与彼得原理一致，研究人员发现，表现出色的销售人员更有可能获得晋升，而且他们也更有可能表现不佳，成为管理人员，从而给企业带来可观的成本。

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