職場中的伸手黨，你應該成長了！

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作者|項蘭雯

編輯|牛虻 唯西

前幾天《教練型領導》的公開課上，我注意到了一位企業家，他學習的非常投入，並且掌握知識的速度很快。

他向練習夥伴提出的問題，都很具有開放性，而且很有力量，看到他的進步，我覺得還蠻欣慰的。

但是在練習結束後，他卻皺著眉頭來找我：

「老師，我現在有個疑惑，那就是員工遇到困難時來找我，就是希望能得到一個答案，但如果我不給他答案，反而是對他進行提問，那他肯定答不上來啊，老師你說，我如果遇到這樣的問題該怎麼辦呢？」

初學教練的管理者們大多都有這個擔心，因為學習教練的是自己，員工並沒有學習，也還沒有發生改變。

如果出現上面所說的情況，到底應該怎樣應對呢？

方法其實很簡單，那就是從具體問題具體分析。

1

有兩類人不適合用提問來啟發

第一類是新人。

一個新人來到你的公司，他對產品、制度、文化、流程都不了解，所以當他遇到問題來找你時，你最好不要採用提問式啟發來對待他。

在這個階段，新人需要的是一些確定的信息，以及知識的輸入，他需要的是直接的知識給予、培訓和手把手的輔導，好讓他對接下來的工作開展有一些基本的了解。

第二類不適合提問的員工是在公司里混日子的員工。

他們的績效表現一直很差，每天只在辦公室上8個小時的班，來換取固定的工資，這類員工我們稱之為「打工者」。

他們並不指望在公司里得到多大的發展，所以對工作的努力程度就會打些折扣，對於這一類員工，提問並不能激發他們，直接給予建議，或者提供相關的培訓會比較容易有效果。

那麼到底什麼樣的員工才適合提問呢？

2

適合通過提問來啟發的員工

提問的價值是啟發員工積極主動思考，自我探索解決方案，在這個過程中同時會產生的價值就是員工因為參與，感受到被尊重，也因為有了自己的思考和貢獻，他們對於行動更有承諾度，更願意去做。

所以，從這點來看，最能發揮出提問價值的員工就是那些樂於接受挑戰、對項目或任務擁有承諾度的員工。

每當你向他們提問，就能很好的激發他們的創造力，也會從內在驅動他們的動力和熱情。

這樣的員工，越提問越強大，長此以往你還能看到，他們逐漸也會模仿和學習這樣的提問方式，在未來他們可以帶領團隊的時候，提問就成為了他們的能力，他們會成為和你一樣的教練型管理者。

綜上所述，作為管理者，在對員工提問之前，需要對員工進行一下判斷：哪些是「打工者」？哪些是「未來的管理者」？這樣就不會出現你想通過提問來啟發員工，而他們只想伸手要答案的情況了。

3

不是所有的場合都適合提問

我經常會舉這個例子：如果公司的某個角落著火了，員工跑過來找你，問你滅火器在哪裡，你會怎麼做？

我想你一定會馬上告訴他滅火器的位置，而且是以你最快的語速。

不僅如此，你可能還會帶著他直奔滅火器的位置。

如果這時候你採用提問式啟發的話：你覺得滅火器可能會放在哪裡？除了用滅火器，你還有哪些方法來滅火？我相信這個員工無論是多麼新來的員工，一定有一種打死你的衝動。

舉這個例子是想告訴大家，在緊急情況下，在有不可接受的風險出現時，作為管理者要做的就是，直接告訴員工該怎麼做。

4

提前告知員工，讓他們做好心理準備

在開頭的時候說到，管理者學完教練後，發生改變的是我們自己，員工還是原來的員工。

當你回到崗位上，原來員工是有問題來找你，你直接告知答案，但現在你突然改變，不僅不告訴他們答案，還要對他們進行提問，員工一定會對你的變化感到不安和恐懼。

所以當你的員工來找你，向你說他遇到的問題和挑戰時，你需要提前告訴他：「今天在我給出你我的想法前，我想聽聽你的想法」。

或者直接坦誠地告訴大家：「我最近學習了一種新的溝通方式，我可能不會直接告訴你怎麼做，而是用提問的方式，先讓你自己做一些思考和探索，這樣大家接受嗎？」

你這樣做，就相當於給員工打了預防針，而且也可以避免讓員工產生不必要的恐慌。

這樣做，你的員工就比較傾向於接受改變，願意嘗試打開思維去思考。

當然也有可能，即使你提前告知了員工，但他們仍不會回應你的提問，這可能是因為他們擔心自己說出的答案你不滿意，這種情況就是他們即使有想法，卻仍舊不敢回答。

從這點上來看，作為團隊領導，我們需要做的就是真的去聆聽員工，帶著好奇和興趣去聽他們的思考和想法，在他們說出的時候能夠100%的接納，而不是去批評、排斥或指責。

唯有如此，你的員工才會真的相信你，相信你是真的想聽他的想法，才能真的感受到提問帶給他們的價值和力量。

這樣堅持下去，最終員工會得到實質的成長，而作為教練型領導的我們也真的發揮出了自己的價值。

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