管理中最常見的錯誤，是問錯了問題！

文|任衛紅

編輯| 姚宇濤

導讀 /作為管理者，你是否遇到過這樣的問題：下屬工作做不好，還經常讓你去救火，批評多了就撂挑子不干，不批評又不主動改進。

遇到這種情況你是怎樣處理的？德魯克說：別從答案出發，要學會先問「我們面對什麼問題」？

1場景一

周日，我和先生打算去一個溫泉度假村。

我們剛出門，在教堂對面的轉盤處,一輛從停車場開出的大奔，違規沖了出來。

先生一個急剎車, 按響了喇叭。

這個肇事的傢伙，把手伸出窗外，做了一個罵人的手勢，一踩油門跑掉了。

「這就是法國人！我簡直不明白，他們吃飯時間，有生意做都不理你，開起車來卻這麼不要命！……」先生恨恨不平地說啊說……

15分鐘過去了……

如果你是我，怎麼辦？

跟著先生一起臭罵法國的司機？

要不，把先生臭罵一頓：這麼沒度量，壞了度假的好心情？

可這一罵，心情是好了還是壞了？

我問了先生2個問題。

「親愛的， 15分鐘了，可以放下了嗎？」我問。

「等你來開車，你就明白我的心情了。

」

「是的。

可我更在意你的身體。

你這麼生氣，恐怕對你身體造成的傷害不止15分鐘吧？」

把身體看得比什麼都重要的先生，不說話了。

我見機轉了話題。

2場景二

教練，我實在沒辦法管好這個下屬，他仗著跟老闆是親戚關係，公司的制度根本不放在眼裡。

經常上班不打卡，這個月公司罰了他錢，他不高興，安排的工作也不好好幹了。

您能幫我去跟他談一下嗎？

身為上司，如果你的員工向你這麼求助，你會怎麼做呢？

「好，我安排時間和他談一下。

」有第一次，就有第二次，很快你發現自己整天忙著為下屬救火，加班加點也沒時間完成自己計劃做的工作。

這不是你想要的結果，對吧？

再來看看這種應對方式。

「我沒時間。

你再好好跟他談一下，要靈活，一種方法行不通，就換種方法嘛。

」結果你發現，下屬悶悶不樂地「嗯」一聲，最後問題還是沒解決。

這也不是你想要的結果，對吧？

我問了她3個問題。

Q：你讓我去和他談，一定是相信我能和他溝通好，是這樣嗎？A：是的。

Q：現在，幾乎很少有我溝通不了的人和事，想知道為什麼嗎？A：想。

Q：因為職業的關係，人家有難題，才會來找我。

而在幫助人解決問題的過程中，我的能力就這麼一點一點地提升了。

每一個難題，都是一次提升自我的機會。

包括你遇到的這個困難，我可以出面找他談，但你卻失去了一次學習成長的機會。

現在，我把選擇權交給你：是我出面，還是你自己去找他談？A：我自己找他談。

Q：那好，我們一起來做個角色扮演，演練一下，讓你這次跟他談話更有效果。

你看，從頭到尾，我有命令她去這麼做嗎？

沒有。

我有用獎勵吸引她去這麼做嗎？

也沒有。

但是她卻由最初的「不願意」變成了「我願意」，為什麼呢？

會問。

3先問「我們面對什麼問題」？

德魯克說：別從答案出發，要學會先問「我們面對什麼問題」？在管理決策中最常見的錯誤，是我們強調尋找正確的答案，而不是正確的問題……最嚴重的錯誤，不是回答錯誤，真正危險的事，是問錯了問題。

可是……

大多數人，急著找答案，不會提問。

大多數人，習慣給答案，甚至竭盡全力說服別人聽取自己的建議，不會提問。

結果呢？

身為管理者的你， 會不會常有這樣的感慨：

為什麼員工都不動腦筋，一有問題就來問，開源節流的點子全靠我一人想？

我一遍遍告訴員工要這麼做，他偏偏不照做，而給不了我想要的結果？

為什麼我該給的股份也給了，員工還是不能像我一樣主動去做事，而是要我推一下才動一下？

為什麼我花了那麼多時間和精力，員工的能力還是不見提升，業績還是上不去，是我的能力有問題嗎？

為什麼，為什麼呢？

其實，如果不是機制，或者員工自身與企業、與崗位不夠匹配，你是可以通過教練的提問方式來緩解、甚至化解這些問題的。

可不是嘛，在培養經理人教練的時候，我經常問他們：如果有兩位上司。

一位上司總是告訴你問題的答案，要這麼做，那麼做；另一位上司會抓住機會，通過提問啟發你自己找到問題的答案，你喜歡哪一個上司呢？

我聽到的一致的答案是第二個上司。

為什麼呢？

他們告訴我：因為提問，要經過思考，才能想出答案，這樣思考和解決問題的能力都提升了。

還有自己找到問題的答案，很有成就感，對自己更有信心，也更有意願去行動。

而上司告訴自己怎麼做，心裡不很信服，就會找藉口，拖延，甚至乾脆不做。

就是做了，也不會做到位。

然後還會抱怨，都是上司給的方法不好，瞎指揮。

看到這裡，你可能在想：原來教練的提問有這樣的魔力，我要是會這麼問就好了。

4你，能學會提問

只要你願意，你也能學會這麼問。

感謝你有耐心讀到這裡。

我現在就教你一個讓員工成長，而你又可以解放自己的一問：你的想法是什麼？

這是我總結10年經驗而提煉出的教練經典5問中的第一問，我稱為：不讓「猴子」上身的一問。

這個「猴子」不是真的「猴子」，而是指「問題」。

這個提法是來自於肯•布蘭佳的那本書《一分鐘經理人遇見猴子》。

為什麼這麼問？

說白了，就是把問題又拋回給對方。

這樣，你作為管理者，不至於整天忙於解決下屬的問題，做下屬的工作，解放了自己；對下屬而言，促使他思考，提升了思考和解決問題的能力，自信心也強了，更有責任感、成就感和行動的意願。

下屬做的更好了，在上司眼裡就是你帶團隊有方，這樣的助人助己，何樂而不為呢？

曾經有位公司負責人問我：怎麼開會才更有效呢？

如果沒有因為學教練而養成了「少說多問」的習慣，我恐怕一張嘴就是1、2、3，這麼這麼做准有效，因為這方面我太有成功經驗了。

我是這麼做的。

Q：你的想法是……？A：我就是不知道怎麼開會。

Q：你現在是怎麼開會的？A：現在開會都是臨時開的，很隨意，沒什麼準備。

會，開著開著就說到別的事情了，而且有時候推卸責任，又吵起來，沒什麼效果。

Q：你期望這個會開成什麼樣子呢？A：得要有準備。

Q：如果把會議分成會前，會中和會後三個階段，你說說看，這不同階段都需要準備些什麼？

就這樣，他自己說出了會前要準備些什麼,開會過程中注意什麼以及會後的跟進。

最後他沒有提到的部分，我才分享了我們在英國是如何開會的，供他參考。

你看，很簡單吧？

下次員工再來問你這個問題怎麼解決，這件事如何處理，你可以問：

你的想法是什麼呢？或者變通一下問：

說說你的想法；

你認為應該怎麼解決？

你打算怎麼處理？

試試看，告訴我結果。

不過，問的時候，要留意你的語氣哦。

否則，讓員工覺得你在質問他，就起反作用了。

512課，教你學會提問的套路

當然，不是只會這一個問題，就能搞定所有事了。

提問，有套路。

最初學教練的時候，我買了一本書，裡面收集了全世界有名的教練常問的100問。

我以為把這100個問題都背下來，就可以成為提問專家了。

結果，我辛辛苦苦把這些問題翻譯過來，發現同樣的問題，用在中國人身上，和西方人身上，反應是不一樣的。

不時有中國的學員說：教練，我們平常都不是這麼說話的。

這樣問問題，怪怪的，有點生硬。

這時，我就開始思考，到底要怎麼問，才能讓人覺得舒服又自然，願意回答我的問題呢？

經過這些年無數次犯錯和不斷地總結，我提煉出了教練的經典5問，結合提問的6步框架，3大方向，以及提問的情緒管理，才使得我的提問，讓人覺得舒服自然，又很有豁然開朗的力量。

我知道你很忙，難以抽出連續的大塊時間參加培訓。

所以我特意設計了可以在線學習的12堂課，讓你隨時隨地聽，一聽就懂，一用就見成果。

有關教練的課程，在外面少則幾萬，多則幾十萬。

而你現在付出的不是十分之一，也不是百分之一，而是299元，就能完整學習教練對話中重要的一環：提問。

想想看，早一天學會提問，早一天讓你的團隊會思考，能執行，為你帶來的價值會是什麼呢？

今天我們這12課一上線，就有學員告訴我：

我決定按照你說的好好改變自己的習慣。

我的朋友，認識十幾年的，和認識不久的，和我熟悉後，都會說我：說話比較直接。

我的思維方式就是習慣性給別人解決方案。

後來我才知道，很多時候，他們只是需要我的傾聽和支持而已......這門課，對我們養成良好的習慣，和提升基本素質，真是太有價值了。

還在猶豫什麼？

行動。

學習似乎可以等待，歲月卻不等人，對吧？