老闆，知道員工為什麼不愛搭理你嗎？丨職場

美國知名主持人林克萊特一次訪問一位小朋友，問她說：「你長大後想要做什麼呀？」

小朋友天真的回答：「嗯，我要當飛行員。

」

林克萊特接著問：「如果有一天，你的飛機飛到太平洋上空所有引擎都熄火了，你會怎麼辦？」

小朋友想了想：「我會先告訴坐在飛機上的人綁好安全帶，然後我掛上我的降落傘跳出去。

」

現場的觀眾笑得東倒西歪，林克萊特繼續著注視這孩子，想看他是不是自作聰明的傢伙。

沒想到，接著孩子的兩行熱淚奪眶而出，林克萊特體會到孩子的悲憫之情。

於是林克萊特繼續問道：「為什麼要這麼做？」小孩的答案透露出一個孩子真摯的想法：「我要去拿燃料，我還要回來」。

你聽別人說話時……你真的聽懂他說的意思嗎？

「為什麼」的提問方式會讓溝通不暢

對於每一個優秀的管理者而言，發展和培養下屬是重要工作之一，而有效溝通是激發員工內心成長慾望和發揮潛能的關鍵。

在實際的工作中，我們常習慣使用「為什麼」的方式對員工進行業務輔導：

• 「為什麼這個總結寫的亂七八糟」
• 「為什麼這次企劃方案執行不到位」
• 「為什麼這個問題不及時反饋」
• ……

其實「為什麼」提問句式，好多時候對事情解決結果往往無濟於事，它只會更容易將對方逼近自我防衛的狀態，從而起到反作用。

美國領導力研究團隊發現，有五種最常見情形導致員工沉默。

挑剔的同事。

不敢直面粗魯、生硬、充滿戒備心也不尊重別人的同事。

例子包括不敢應對指責、背後中傷、欺凌、騷擾、隱瞞信息以及不願反饋和投入等。

戰略性失誤。

計劃或流程出現偏差或錯誤思路時不敢出聲。

如果領導層沒有與專家討論，或是不理會員工的擔心，問題可能會惡化。

懶惰不稱職的同事。

不願與同僚或直接下屬討論不良工作習慣、失職行為或投入不夠。

虐待型老闆。

公司領導全盤掌控，利用職權推進進程，無法公開討論方案失誤造成的損失。

管理層混亂。

員工對職責、責任、規範和時間表都不清楚。

如果不能毫無顧忌地表達擔心，員工會覺得開口有風險。

研究表明，在這種情形下員工都缺乏表達意見的慾望，而是退而求其次找其他辦法：向別人抱怨（78%），增加工作量或做些不必要的工作（66%），反覆思考問題（53%），或是感覺憤怒（50%）。

這些行為不僅沒有幫助解決問題，反而會幫倒忙。

研究發現員工在抱怨、做不必要的工作、反覆思考問題或是憤怒中平均浪費7天。

而過度沉默對員工投入、關係、項目日期、預算和公司文化等方面都帶來重大的損害。

不懂得激發員工的領導者往往會這樣做：

他們只會吩咐他人，讓員工感覺是在下命令。

對員工的意見置若罔聞，即便該員工掌握全面的數據及資料或是唯一一個親身經歷整個事件的人。

即便給出了反饋意見，也是評價的，並且蘊涵這一個「傻瓜，你本就應該這樣做」的感覺。

傑出的管理者應像教練般喚醒員工內在成就

隨著知識社會的到來，企業知識型員工這個群體比重越來越大，知識員工會因信任和欣賞而釋放創造力。

他們渴望被發現、渴望知音、渴望伯樂。

領導者面對這類知識員工，一定學會發揮其優勢，成為他的伯樂。

加拿大金牌教練在《激勵核能-激活團隊潛能的正向管理技巧》一書中闡述到，在瞬息萬變、競爭激烈、信息大爆炸的今天，最好的管理者應該具有金牌教練的特質，才能激勵、幫助、驅動自己的員工掃除內外在困難和障礙，最終成就卓越。

「教練型領導」作為一種新興的管理方法，它的核心內容是教練以中立的身份用技巧反饋員工的心態，使對方洞悉自己，並就其表現的有效性給予直接的回應，令對方及時調整心態、清晰目標以最佳狀態去創造業績。

教練型領導者越來受到企業界的青睞並成為現在企業管理的主流及個人成長的源動力。

會聽是喚醒下屬潛能的第一步

當溝通時，要耐心傾聽對方的回答，傾聽並非難事，但實際操作起來卻不易，尤其領導者在溝通時會不由自主的多說，說著說著就變成了獨角戲。

之所以會這樣，是我們在溝通時有一種錯覺，即誰多講話，誰多發表意見，誰就將掌控全局，掌握說話的主動性。

而想成為一名優秀教練型主管。

你必須要了解下屬，了解他們當下所面臨的問題以及他們對問題解決方案的看法，而要做這一點唯一的途徑就是善於傾聽，細心觀察。

若制定業務方案或員工培訓計劃時，若對員工的意見置若罔聞，那麼我們的行為就如同醫生在不了解病人病情的情況下就妄下診斷，其最終的結果就是員工對所制定的方案毫無主動性，只是被動全盤接受，且一有機會就想盡一切證明「你是錯的」。

主動傾聽不僅僅是指關注他人所講的內容，而且是讓對方知道你理解他們的話，這是主動傾聽積極的一面。

領導力大師史蒂芬.柯維說過：「對他人的理解使主動傾聽的第一步，正確的做法是不時地打斷對方的談話，用自己的語言概述對其講話內容的理解，讓對方知道你準確無誤地領悟到他的話」。

傾聽的三種形式

單純被動的傾聽：眼神交流，點頭示意，表示贊同。

主動傾聽：對對方講話內容的理解是否存在偏頗，努力做到真正的領域。

對非語言環境的敏銳觀察：在與人溝通中，通常我們所聽到的內容與我們所看到或感知的事情並不完全一致。

準確把握談話這的語言內涵，並與其進行溝通。

真正有效的傾聽可以了解對方的思維模式、思維障礙以及觀點看法，提升對方自尊心，增強其自信心，同時引導你對對方發展的下一步做決定。

第二步，積極有效的提問

提出問題可以幫忙我們有效解決眼前的問題，但是要注意提問的方式，而我們在提出問題時常見的一些錯誤：

明知故問，不停追問；

問題過於簡單；

口氣聽起來像是在審問；

傾聽答案是心不在焉；

思考一下，把你放在一個需要別人告訴你做什麼的位置上你會如何反應？是找到理由來拒絕還是遵從對方建議。

帶著欣賞和好奇提問有力的問題，其目的在於讓員工真正聽到自己大聲說出口的話語以及通過自我內在的肯定"我是有能力的，完全能夠自己想出來。

"

真實有效的反饋

在溝通時我們總會不知不覺地對某件事情發表自己看法，明明想幫忙對方，但現實你會對孩子說「這是我見過的最亂的房間」；老師會說「你們只我帶過最差的一屆學生」，領導會說「你們是我見過的最沒有執行力的員工」等等諸如此類的話語。

我們原本的想法是讓對方採取正確的行動，但事實上，當對方聽到這類話語時，會對我們給出的評價置之不理，更不會採納建議。

善於運用反饋技巧的領導者會仔細斟酌談話的內容以及表達的方式，我們很少有人能不假思索地就提出行之有效的反饋意見，這一能力並不是與生俱來的。

所以意見反饋最本質的原則，是將自己的所見，所聞、所感而非所想告知他人。

當我們向對方表示我們的所講、所聞，所感時，此時對方不會輕易地駁回我們的反饋意見。

提出有效反饋意見的四個簡單原則

1.具體而非籠統

2.描述而非評價

3.對事不對人

4.與人交流而非自我沉醉

我們溝通時，大部分時候給出的反饋意見都比較概括、籠統。

「報告非常精彩」「你做的不錯」這類泛泛而談的反饋，對方並不能很有效的接受。

給出獨特的反饋意見並非易事，所以在反饋時要滿足四個簡單原則，細化反饋意見，例如「我對你的報告非常滿意，它非常全面，且有較強的針對性、關注效率、長期連續性以及投資回報，而這些恰恰是顧客最關注的問題，且可以自信滿滿地將其呈現給客戶，幹得好」。

提出反饋意見的目的不是為了表現自我語言能力，而是幫助員工提升。

優秀的領導者會用發展的眼光看待問題，他們在得到既定成果的同時也引導著員工不斷發展進步，他們不會表現得刁鑽刻薄、獨斷專行，他們只會鼓勵員工各盡其能，充分發揮自己的充滿才智。