好的領導都是甩手掌柜：看看他們是如何只動嘴，不動手

作為管理者，要達成團隊目標，你就離不開下屬的努力和貢獻。

採用嚴格的督導，運用權利和其他獎懲手段，可以一定程度上促使員工努力工作。

但這些手段都是有限的，你最大的影響力是調動和發揮員工的無限潛能，讓員工自願自發地去工作，充滿激情地去工作。

你需要在同員工互動過程中發展一種相互間的關係，就是互相信任和支持夥伴關係，幫助你更好地實現目標。

優秀的管理者都十分重視同下屬互動對話的頻率和質量， 因為80%的日常管理工作就是通過一系列的對話時時刻刻進行的，通過提高對話的頻率和質量， 激發下屬發揮無限的潛能。

傾聽和提問是互動對話中最重要的兩項技能。

傾聽

在同員工互動過程中，為什麼傾聽這麼重要？認真地聽下屬說出自己觀點和想法，最直接的效應是下屬會感受到一種尊重，同時你這麼做也傳遞出一個清晰的信息，他的話對你是有價值的，所以你願意洗耳恭聽。

既然你覺得他說的內容有價值，某種程度上也表明你認為他這個人是值得尊重的，是有價值的。

反過來，對話中如果你觀察一個人總是打斷別人，他傳遞出的信號就是你不要說了，還是聽我的吧，你說的東西沒有價值，你在浪費大家的時間。

人是情感動物， 他感到不被尊重和不被重視，意願度一定會下降。

我們說表揚會激勵下屬，不被傾聽則會嚴重地打擊下屬的積極性，起到相反的作用。

如何聽才是好的聽？三個動作做到位，讓你成為別人眼裡中的知音姐姐：

l 鼓勵表達：專注的表情、目光接觸、親和的語氣。

l 確認理解：「你的意思是……？」、「關於…… 你能詳細說一下嗎？」

l 反射感受：「 聽起來你有些擔心」、「你一定感到很自豪吧！」

所以，工作中你用到的最簡單、最有效的讓員工感到被尊重和認可的方法就是傾聽。

運用以上三個動作你就能做到認真、耐心、專注地聽，不但讓下屬感受到傾被聽和自己的話有價值，也讓你能真正了解到下屬有價值的想法和見解，會讓你認識到下屬對團隊的真正價值。

當你先忘掉自我的思想和成見，推遲判斷，帶著願意被別人影響的態度去傾聽，你就會體會到「不聽不知道， 一聽嚇一跳」的意境了。

先聽後說是人際溝通的黃金法則，「高效能人士的七個習慣」中說到「Seek to understand, then to be understood。

」就是這個道理。

同時，人有被傾聽的需要，傾訴是人的一項需求，一吐為快，尤其是面臨重大挑戰的時候，需要傾訴和被傾聽。

不能一直輸入信息，沒有輸出人會出現問題。

為什麼大家愛聊天，就是找一個傾訴的渠道，一吐為快。

如果管理者不傾聽下屬，不給他機會說出自己的想法和感受，你就等於在他的嘴上貼上了封條。

其實你並不能限制他人一吐為快，下屬會在其他渠道一吐為快，只不過這時你就成了吐槽的話題。

提問

工作中你會如何向下屬提問？一般會問下屬「任務完成了嗎？」、「聽懂了嗎？「知道要做什麼了嗎？」、「明白哪裡出錯了嗎？」……

你會發現，用這種方式和語氣提問，你的目並不是真的想了解下屬有什的想法和見解，提問更像一種質問。

通過有效提問可以了解下屬的真實想法和見解，獲得更豐富的信息，對分析問題和解決問題更有幫助。

高段位的選手更是能熟練地運用提問啟發下屬打開思路，引導下屬思考更多的可能性，甚至是促進下屬自己找到解決問題的方法，專業教練們都是運用有效提問的高手，coaching is asking。

有句話總結的很有道理 「聰明的人會說，智慧的人會聽，高明的人會問」。

有三種提問方式：

l 開放式提問：「這個情況你怎麼看？」、「我們有哪些選擇？」

l 封閉式提問：「你聽懂了嗎？」、「清楚下一步該怎麼做了嗎？」

l 啟發式提問：「假設資金不是問題，你會如何做？ 」、「如果你再做一次，會有哪些不同？」

你會發現你經常問下屬的是封閉性問題，也就是下屬的回答只能是「是」或「不是」，這樣就造成下屬很少需要動腦，只是簡單地執行你的指令就行了。

你需要多問開放式問題， 這樣才能了解到他們的真實想法，調動下屬的大腦解決工作中的問題。

你還要學會問更有深度的啟發式問題，這樣的提問可以啟發下屬打開思路，引導下屬思考更多的可能性，甚至是促進下屬自己找到解決問題的方法。

所以，遇到問題不是急於給指令，而是通過提問給下屬大腦中一個思考和預演的機會，這樣會培養和鍛鍊下屬思考能力，分析能力和決策能力，根本上說你傳遞了一個積極的信號，你願意犧牲速度，給下屬測試自己想法和自我成長的機會，你是在激發下屬的潛能，你是在培養下屬獨立解決問題的能力。

要知道，提問會激活下屬的大腦，否則他就只用兩隻手在工作，你是在把下屬當成勞動力來使喚，而不是當作有潛力的員工在發展。

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